Magna: Bossing nach militärischem Vorbild

2. September 2020

(Türkische Übersetzung unten!)

(ak) Magna ist ein Konzern, der Autos und Autoteile in aller Welt produziert. „Unsere Produkte finden sich heute in den meisten Fahrzeugen und stammen aus 347 Produktionsbetrieben und 94 Produktentwicklungs-, Engineering- und Vertriebszentren in 27 Ländern. Wir beschäftigen mehr als 159.000 Mitarbeiter“, schreibt Magna auf seiner Hompage.

Neun Unternehmensgruppen zählt der Konzern auf, unter ihnen die „Magna-Seating“, die Autositze produziert. Der „President“ der Gruppe residiert in Novi, einer Kleinstadt im US-Bundesstaat Michigan, gerade mal 50 Kilometer von der ehemaligen Autostadt Detroit entfernt. Auf fünf Kontinenten produziert Magna-Seating. Zu den fünf deutschen Standorten zählt auch einer in Köln. Ein vergleichsweise kleiner Betrieb mit 400 Mitarbeitern, die hauptsächlich für Ford in Köln arbeiten.

Leider findet sich die globale Großartigkeit, mit der Magna glänzen möchte, dort nicht wieder: bei Magna-Seating Köln läuft Vieles schief. Schon vor Corona-Zeiten, während Corona – und auch jetzt, wo der Betrieb nach dem Shutdown wieder hochgefahren wurde.

In der Produktion wurden schon vor Monaten die bisher drei Produktionslinien zu nur noch zwei Linien zusammengelegt. Aus Einsparungsgründen. Gleichzeitig wurde die Gruppe der Teamleiter ausgedünnt. Um an den Löhnen zu sparen. Von 25 Teamleitern wurden 14 „degradiert“, d.h. um ihren Arbeitsplatz gebracht – mit Lohneinbußen von monatlich 500 bis 600 Euro. Die Arbeit an den Linien ist allerdings dieselbe geblieben. 11 Teamleiter müssen seitdem die Arbeit von 25 machen.

Das führt zu Chaos und zu Mehrarbeit an allen Ecken und Enden. Was auch nicht dadurch besser wird, dass viele „degradierte“ Teamleiter ihre alte Arbeit trotzdem weitermachen – nur für viel weniger Geld.

Wie Rej Husetovic, Kommunikationsmanager von Magna International, uns auf unsere Anfrage schreibt, habe das Unternehmen mit der „Degradierung“ nur auf den Produktionseinbruch durch Corona reagiert. Seltsam nur, dass damals Corona noch gar kein Thema war.

Weil es zu wenig Stammbeschäftigte gibt, werden seit Jahren bis zu 50 Leiharbeiter (Husetovic weiß allerdings nur von 20 Leiharbeitern in Köln) in der Produktion eingesetzt: mit geringeren Löhnen und weniger Rechten. Viele werden nach dem zulässigen Höchsteinsatz von 18 Monaten für 3 Monate nach Haus geschickt und müssen dann wieder antreten. So wird die gesetzliche Vorschrift, diese Mitarbeiter nach 18 Monaten fest bei Magna anzustellen, durch die Firmenleitung unterlaufen.

Trotz der Leiharbeiter bleibt die ständige Unterbesetzung an den Linien ärgerlicher Alltag. Es fehlen mindestens 50 Leute. Die Kollegen keuchen also hinter den Fertigungsteilen auf der Linie her, um die Arbeit am leeren Platz noch mit zu erledigen. Danken tut ihnen das keiner. Am wenigstens ihre Gesundheit.

Trotzdem sind Beschäftigte, die erkrankt waren, nicht weiterbeschäftigt worden. Sollten auf diese Weise andere Beschäftigte erpresst werden, trotz Krankheit weiter zu arbeiten? Es kam allerdings anders. Alle vorübergehend erkrankten Mitarbeiter, die nach ihrer Kündigung einen Kündigungsschutzprozess führten, haben gewonnen und mussten wieder eingestellt werden.

Die Unterbesetzung an den Produktionslinien hat auch Folgen für den Urlaub. Die Firmenleitung lehnt dringende Urlaubsanträge ab, z.B. wenn jemand seine kranke Mutter pflegen muss. Begründung: wir haben zu wenig Leute. Auch diesen Fall stellt der Kommunikationsmanager anders da: so etwas gebe es bei Magna nicht, hier werde „eine Kultur der offenen Tür gepflegt“.

Und es kommt noch schlimmer: Der Betriebsrat hatte wegen Corona eine Betriebsvereinbarung zum Infektionsschutz erreicht. Doch das darin vorgeschriebene Fiebermessen findet nicht regelmäßig statt. Denn das festgelegte Team von sechs Leuten, die Fieber messen sollen, muss immer wieder wegen Personalmangel in der Produktion ausgehelfen. Oder soll man dem Kommunikationsmanager glauben, der behauptet, diese Mitarbeiter „arbeiten unabhängig von der Produktion“?

Bei den Angestellten ist es nicht besser. Etwa ein Drittel von ihnen arbeitet 10 Stunden und 45 Minuten täglich. Die Angestellten machen offiziell eine halbe Stunde Pause, obwohl sie 45 Minuten täglich als Pausenzeit abgezogen bekommen. Mit einem Achtstundentag hat das nichts zu tun. Nun will die Firmenleitung ein extremes Gleitzeitmodell durchsetzen, bei dem sie Angestellte auch erst ab mittags einsetzen darf. Die Folgen wären eine willkürliche Arbeitseinteilung und vermutlich noch häufiger überlange Arbeitstage.

Dabei klagen viele Angestellte schon heute darüber, dass sie sogar nach dem offiziellen Ausstempeln noch weiterarbeiten müssen. Illegal, ohne Versicherungsschutz und unbezahlt.

Die offizielle Auskunft durch den Kommunikationsmanager lautet hierzu: bei den Angestellten sei alles in Ordnung, die von uns behaupteten Verstöße gebe es nicht.

 

Betriebsrats-Bashing

Der Betriebsrat versucht, die zahlreichen Rechtsverletzungen abzustellen und seine Mitbestimmungsrechte bei Arbeitszeit, Neueinstellungen, Festverträgen usw. durchzusetzen. Aber die Firmenleitung verweigert sich in vielen Fällen – mit dem Ergebnis, dass der Betriebsrat den Rechtsweg einschlagen muss. So viele Prozesse in nur einem einzigen Unternehmen seien ihm noch nie untergekommen, ist vom Anwalt des Betriebsrates zu hören. Beim Arbeitsgericht in Köln ist der Betriebsrat Stammkunde.

Die Verweigerung der Mitbestimmung durch die Firmenleitung kostet Geld. Und natürlich fragt man sich, warum das Weltunternehmen Magna in seinem Kölner Unternehmen ständig Prozesse provoziert und dafür Zehntausende von Euro verschleudert, anstatt sich an die Regeln des Betriebsverfassungsgesetzes zu halten. Was das Unternehmen natürlich abstreitet: „Magna achtet die Rechte des Betriebsrates. Zu laufenden Verfahren geben wir keine Stellungnahme ab.“

Magna benimmt sich allerdings nicht nur in Köln daneben. In seinem schwäbischen Betrieb in Bobfingen (Achsenherstellung) hatte die Firmenleitung Überwachungskameras einbauen lassen. Ausgerechnet im Betriebsratsbüro. Nicht nur der Datenschutz wurde so verletzt, auch eine ungehinderte Betriebsratsarbeit wurde unmöglich gemacht. Erst durch einen Gerichtsentscheid konnte das Unternehmen gezwungen werden, die Kameras abzubauen.

Eine andere Art der Behinderung von Betriebsratsarbeit gibt es auch in Köln: Magna versucht, durch fristlose Kündigungen Betriebsratsmitglieder loszuwerden und so den ganzen Betriebsrat unter Druck zu setzen. Den ersten Prozess hat die Firmenleitung bereits im Mai verloren. Der nächste Prozess steht am 4. September an: um 11.15 Uhr am Arbeitsgericht in der Blumenthalstraße.

Das Militär als Vorbild

So viel Aggressivität passt kaum zu den vollmundigen Versprechungen im „Verhaltenscodex“ von Magna. „Wir befolgen alle geltenden Arbeits- und Beschäftigungsgesetze, einschließlich Gesetze zur Chancengleichheit und Gleichbehandlung.“ (S. 16)

Um zu verstehen, dass der Alltag bei Magna von ganz anderen Werten geprägt wird, lohnt ein Blick in den USA, wo die Konzernzentrale beheimatet ist. Dort werden jährlich Veteranenfeiern abgehalten, auf denen der weltweiten „Betriebsfamilie“ Vorbilder präsentiert werden.

So die Armee-Veteranin Tammy Ellefsen, die seit 22 Jahren bei Magna arbeitet und in der Qualitätskontrolle tätig ist: „Die Disziplin erlernte Tammy Ellefsen bereits bei der Grundausbildung. Damals war sie 19 und während sie Liegestütze im Schnee machte, hatten sie und ihre Kameradinnen eine außergewöhnliche Idee, um die hohen Qualitätsanforderungen der befehlshabenden Offiziere zu erfüllen. „Wir haben den Kasernenboden mithilfe von Damenbinden gewachst“, erzählt sie. „Bei den Inspektionen konnten wir so mit Hochglanz punkten.“ 1998 begann sie bei Magna als Maschinenführerin und arbeitete danach eine Zeit lang im Bereich der Instandhaltung, bevor sie 2001 schließlich in die Qualitätssicherung wechselte. „Die militärische Denkweise bleibt einem ein Leben lang erhalten“, so Tammy Ellefsen. „Auch bei meinem Job bei Magna ist Disziplin oberstes Gebot. Man kommt immer mit einer positiven Einstellung zur Arbeit. Wir haben eine echte Kameradschaft, teilen dieselben Prinzipien und halten uns an dieselben Richtlinien.“ (https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/mit-milit%C3%A4rischer-denkweise-zum-erfolg)

Kein Einzelfall, der hier vom Konzern bejubelt wird und vielleicht Eingang ins Schulungsmaterial der Führungskräfte auf aller Welt findet. Ähnlich wird auch der Armee-Veteran und heutige General Manager von Magna Electronics in Holly, Michigan und President und GM von Magna Rohinni Automotive, präsentiert:

„Bei einem Alarm B-52- und B-1-Bombenflugzeuge mit nuklearen Waffen zu bestücken gehörte zum militärischen Alltag von Jeff Gary, der von 1978 bis 1988 Master Sergeant (Hauptfeldwebel) bei der U.S. Air Force war. „Ob beim Militär oder bei Magna, es gilt immer, einen Auftrag zu erfüllen. Die Mission kommt immer zuerst. Macht man es gut, gewinnt jeder.“ In den Grundzügen hat sich Jeff Gary seinen umgänglichen Führungsstil bereits als Dreizehnjähriger – als Kadett bei der Civil Air Patrol, einer Freiwilligenorganisation für Flugbegeisterte – angeeignet, dem er dann später nur noch den Feinschliff verlieh. „Meiner Erfahrung nach sind Menschen, die beim Militär waren, reifer und nehmen ihre Aufgabe ernst“, sagt er. „Oft sind sie viel eher dazu bereit, als Mitarbeiter gute Arbeit zu leisten.“ (https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/die-mission-kommt-zuerst)

Und was sagt uns Vorzeige-Mitarbeiter Don Ingram, ehemals Army Sergeant First Class und heute Global Director Quality bei Magna Exteriors? „Als Don Ingram Soldat der Einheit Psychologische Kriegsführung (PSYOP) im Irak und in Afghanistan war, bestand seine Aufgabe darin, die einheimische Bevölkerung „positiv gegenüber den USA zu stimmen. Als Teil der Spezialstreitkräfte nutzen diese Soldaten fortschrittliche, alle Medien umfassende Kommunikationstechniken. Dabei kommen sie auch in Kampfzonen. Don Ingram ist überzeugt, dass ihn das gut auf seine derzeitige Rolle bei Magna vorbereitet hat. (https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/dienen-um-zu-sch%C3%BCtzen)

Könnte es sein, dass Magnas Begeisterung für alles Militärische das Betriebsklima des Unternehmens etwas zu nachhaltig prägt?

 

Magna: Askeri modele dayalı patronluk

Magna, tüm dünyada otomobil ve otomobil parçaları üreten bir konserndir. ,,Ürünlerimiz bugün çoğu araçta bulunabiliyor ve 27 ülkedeki 347 üretim tesisi ve 94 ürün geliştirme, mühendislik ve satış merkezinden geliyor. 159.000’den fazla kişiye istihdam sağlıyoruz” diye yazıyor Magna ana sayfasında.

Şirket, aralarında araba koltukları üreten “Magna-Seating” olmak üzere dokuz kurumsal gruba sahiptir. Grubun “Başkanı”, eski araba şehri Detroit’e sadece 50 kilometre uzaklıkta, ABD’nin Michigan eyaletinde küçük bir kasaba olan Novi’de yaşıyor. Magna-Seating beş kıtada üretim yapıyor. Almanya’daki beş lokasyonundan biri de Köln’de. 400 çalışanı olan, çoğunlukla Köln’de Ford için çalışan, nispeten küçük bir şirket.

Ne yazık ki, Magna’nın parlamak istediği küresel büyüklük orada bulunmuyor: Magna-Seating Köln’de birçok şey ters gidiyor. Corona zamanlarından önce, Corona esnasında – ve ayrıca şimdi, kapanma sürecinden (Shutdown) sonra operasyonlar yeniden başlatıldığında da.

Üretimde, önceki üç üretim hattı birkaç ay önce sadece iki hat halinde birleştirildi. Tasarruf amacıyla. Aynı zamanda, ekip liderleri grubu azaltıldı. Maaşlardan tasarruf etmek için. 25 takım liderinden 14’ünün “rütbesi düşürüldü”, yani işlerinden oldu – ayda 500 ila 600 avro maaş kayıpları. Hatlar üzerindeki çalışmalar ise aynı kaldı. O zamandan beri 11 ekip lideri 25’in işini yapmak zorunda kaldı.

Bu, her köşede ve ucta kaosa ve ekstra çalışmaya yol açıyor. Bu daha iyiye gitmiyor çünkü birçok “rütbesi düşürülen” ekip lideri zaten eski işlerini yapmaya devam ediyor – sadece çok daha az para karşılığında.

Magna International iletişim müdürü Rej Husetovic’in sorumuza yanıt olarak bize, bunun yalnızca, şirketin Corona’nın neden olduğu üretim çöküşüne karşı verdiği bir reaksyon olduğunu yazdı. Garip olan, o sürecte Corona konusu bile ortada yokken bunun yapılması.

Kalıcı çalışan sayısı çok az olduğu için, 50’ye kadar geçici işçi (Husetovic, Köln’de sadece 20 geçici işçi olduğunu biliyor) yıllardır üretimde istihdam edildi: daha düşük ücretler ve daha az hak ile. Birçoğu izin verilen maksimum 18 aylık süreden sonra 3 aylığına eve gönderilir ve ardından tekrar işe devam etmek zorunda kalır. Bu çalışanları 18 ay sonra Magna’da kalıcı olarak istihdam etme yasal zorunluluğu, şirket yönetimi tarafından baltalanmışdır.

Geçici işçilere rağmen, hatlardaki sürekli personel yetersizliği günlük yaşamda can sıkıcı olmaya devam ediyor. En az 50 kişi eksik. Böylece meslektaşlar, nefes nefese eksik kalan iş alanlarındaki işleri bitirmek için çabalıyor. Kimse onlara bunun için teşekkür etmiyor. Sağlığı için de bu geçerli.

Buna rağmen, hastalanan çalışanların işine son veriliyordu. Bu şekilde, diğer çalışanlara hastalığa rağmen çalışmaya devam etmeleri için baskı mı uygulanıyordu? Fakat sonuç farklı gelişti. Geçici olarak hastalanan ve işten çıkarıldıktan sonra işten çıkarılma-koruma sürecinden geçen tüm çalışanlar kazandı ve yeniden işe alınmak zorunda kaldı.

Üretim hatlarındaki personel yetersizliğinin tatiller için de sonuçları oluştu. Şirket yönetimi acil tatil taleplerini red ediyor, örneğin birinin hasta annesine bakması gerektiğinde. Sebep: çok az çalışanınımız var. İletişim yöneticisi bu durumu da farklı bir şekilde ortaya koyuyor: Magna’da böyle bir şey yok, burada “açık kapı kültürü korunuyor”.

Ve daha da kötüye gidiyor: İşçi temsilciliği kurulu (Betriebsrat), Corona nedeniyle enfeksiyondan korunma konusunda bir şirket anlaşmasına varmıştı. Ancak içinde öngörülen ateş ölçümü düzenli olarak yapılmamaktadır. Çünkü ateşi ölçmesi gereken altı kişilik sabit ekip, personel eksikliği nedeniyle tekrar tekrar üretimde yardımcı olmak zorunda kalıyor. Yoksa bu çalışanların “üretimden bağımsız çalıştığını” iddia eden iletişim müdürüne inanmalı mısınız?

Şirket üyesi çalışanlarda daha iyi durumda değil. Yaklaşık üçte biri günde 10 saat 45 dakika çalışıyor. Çalışanların mola süresi olarak günde 45 dakika çalışma sürelerinden düşülmesine rağmen resmi olarak yarım saat ara veriyorlar. Bunun sekiz saatlik bir çalışma günüyle ilgisi yok. Şimdi şirket yönetimi, çalışanları yalnızca öğleden sonra çalıştırmaya yol açabilen aşırı bir esnek zaman modelini uygulamak istiyor. Bunun sonuçları, keyfi bir iş bölümü ve muhtemelen daha da sıklıkla aşırı uzun çalışma günleri olacaktır.

Birçok çalışan resmi olarak işten atıldıktan sonra bile çalışmaya devam etmek zorunda olduklarından şikayet ediyor. Yasadışı, sigortasız ve ücretsiz.

İletişim yöneticisinden alınan resmi bilgiler: Çalışanlarla ilgili her şey yolunda, iddia ettiğimiz ihlaller mevcut değil.

İşçi temsilciliği kuruluna karşı çatışma (Betriebsrat-Bashing)

İşçi temsilciliği kurulu, sayısız yasal ihlale son vermeye ve çalışma saatleri, yeni işe alımlar, kalıcı sözleşmeler vb. ile ilgili ortak karar haklarını uygulamaya çalışmaktadır. Ancak şirket yönetimi birçok durumda bunu reddediyor – bunun sonucunda işçi temsilciliği kurulu yasal yollara baş vurmak zorunda kalıyor. İşçi temsilciliği kurulunun avukatı, tek bir şirkette hiç bu kadar çok dava ile karşılaşmadığını söylemekte. Magna işçi temsilciliği kurulu, Köln’deki iş mahkemesinin daimi müşterisi.

Şirket yönetiminin birlikte belirlemeyi reddetmesi masraflıdır. Ve tabii ki, küresel şirket Magna’nın neden Köln’deki şirkette sürekli olarak dava kışkırttığı ve İşyeri Anayasası kurallarına bağlı kalmak yerine on binlerce avroyu israf ettiği merak ediliyor. Şirket elbette inkar etmekte: “Magna, işçi temsilciliği kurulunun haklarına saygı duyuyor. Devam eden davalar hakkında görüş bildirmiyoruz.”

Magna sadece Köln’de kötü yaklaşımlarıyla göze çarpmıyor. Bobfingen’deki (aks üretimi) fabrikasında şirket yönetimi güvenlik kameraları kurdurttu.Hemde İşçi temsilciliği kurulunun ofisinde. Yalnızca veri koruma bu şekilde ihlal edilmekle kalmadı, işçi temsilciliği kurulunun engelsiz çalışması da imkansız hale getirildi. Ancak mahkeme kararından sonra şirket kameraları sökmeye zorlandı.

Köln’deki işçi temsilciliği kurulunum çalışmalarına bir başka engel daha var: Magna, işçi temsilciliği kurulunun üyelerini süre vermeksizin-derhal işten çıkararak kurtulmaya ve böylece tüm işçi temsilciliği kurulu üyelerini baskı altına almaya çalışıyor. Şirket yönetimi Mayıs ayında ilk süreci kaybetti. Bir sonraki duruşma 4 Eylül’de saat 11.15’te Blumenthal sokağındaki iş mahkemesinde yapılacak.

Bir rol model olarak Ordu

Bu kadar saldırganlık, Magna’nın “Davranış Kuralları” ndaki eksiksiz vaatlerine pek uymuyor. “Fırsat eşitliği ve muamele yasaları dahil olmak üzere tüm geçerli çalışma ve istihdam yasalarına uyarız.” (S. 16)

Magna’da günlük yaşamın tamamen farklı değerlerle şekillendiğini anlamak için şirket merkezinin bulunduğu ABD’ye bir göz atmaya değer. Gaziler kutlamaları her yıl orada yapılıyor ve bu kutlamalarda dünya çapındaki “aile şirketi” rol modelleri sunuluyor.

22 yıldır Magna ile birlikte olan ve kalite kontrolde çalışan ordu gazisi Tammy Ellefsen, “Tammy Ellefsen disiplini temel eğitimi sırasında öğrendi. O sırada 19 yaşındaydı ve karda şınav çekerken, o ve kadın yoldaşları komutanların yüksek kalite standartlarını karşılamak için olağanüstü bir fikir buldular. “Kışlanın zeminini kadın pedleriyle cilaladık” diyor. “Denetimler sırasında yüksek parlaklıkta puan almayı başardık.” 

1998 yılında Magna’da makine operatörü olarak işe başladı ve ardından 2001 yılında kalite güvencesine geçmeden önce bir süre bakım alanında çalıştı. Tammy Ellefsen, “Askeri zihniyet bir ömür boyu seninle kalacak” diyor. “Magna’daki işimde de disiplin her şeyden önemlidir. İşe her zaman olumlu bir tavırla geliyorsun. Gerçek bir dostluğumuz var, aynı ilkeleri paylaşıyoruz ve aynı kurallara bağlı kalıyoruz. “

(https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/mit-milit%C3%A4rischer-denkweise-zum-erfolg)

Bu, şirket tarafından kutlanan ve dünyanın her yerindeki yöneticilerin eğitim materyallerine girebilecek tek vaka değil. Holly, Michigan’daki Magna Electronics’in Ordu gazisi ve şu anki Genel Müdürü ve Magna Rohinni Automotive’in Başkanı ve Genel Müdürü benzer şekilde sunulacak:

“Bir alarm sırasında B-52 ve B-1 bombardıman uçaklarını nükleer silahlarla doldurmak, 1978-1988 yılları arasında ABD’de hava kuvvetlerinde Başçavuş olan Jeff Gary’in günlük askeri yaşamının bir parçasıydı. “İster orduda ister Magna’da, her zaman yerine getirilmesi gereken bir emir vardır. Görev her zaman önce gelir. İyi yaparsanız, herkes kazanır. ”Jeff Gary, on üç yaşında, uçuş meraklıları için gönüllü bir organizasyon olan Civil Air Patrol’de bir öğrenci olarak liderlik tarzına hâlihazırda hakim olmuştu ve daha sonra sadece ince ayar yaptı. “Deneyimlerime göre, orduda görev yapmış insanlar daha olgun ve işlerini ciddiye alıyorlar” diyor. “Çoğu zaman, bir çalışan olarak iyi bir iş çıkarmaya çok daha isteklidirler.”

(https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/die-mission-kommt-zuerst)

Peki, eski Ordu Çavuşu ve şimdi de Magna Exteriors’ta Global Kalitesi Direktörü olan model çalışan Don Ingram bize ne anlatıyor? Don Ingram, Irak ve Afganistan’daki Psikolojik Harp Birimi’nde (PSYOP) asker iken, işi yerel halkı “ABD konusunda olumlu hale getirmek” olduğunu söylüyor. Özel kuvvetlerin bir parçası olarak bu askerler, gelişmiş tüm medya iletişim teknolojisini kullanıyor. Ayrıca savaş alanlarına da inerler. Don Ingram, bunun onu Magna’daki mevcut rolü için iyi hazırladığına inanıyor.

(https://www.magna.com/de/innovation/zielstrebige-menschen-die-den-wandel-vorantreiben/article/dienen-um-zu-sch%C3%BCtzen)

Magna’nın askeri olan her şeye hevesi şirketin çalışma atmosferini biraz fazla kalıcı şekillendiriyor olabilir mi?


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